Szklany sufit w dyplomacji: kobiety, prawo i konieczność zmian

Autor: Dominika Nowaczewska, Mentor: Adrianna Śniadowska

Problem

Kobiety pozostają niedostatecznie reprezentowane na najwyższych szczeblach polskiej dyplomacji, pomimo że odgrywają istotną rolę w służbie zagranicznej. W historii III RP pierwszą kobietą-ambasadorką była Barbara Tuge-Erecińska, która w 1991 roku została mianowana ambasadorem RP w Szwecji. Później pełniła także funkcję ambasadora w Danii, Wielkiej Brytanii i na Cyprze. Według danych MSZ z 2024 r., spośród 99 kierowników polskich ambasad zaledwie 22 to kobiety (ok. 22%). Konsulatami generalnymi kieruje natomiast 15 kobiet i 22 mężczyzn. W ostatnich latach zauważalny jest wzrost liczby kobiet na stanowiskach ambasadorskich. Na przykład, w październiku 2024 roku Agnieszka Bartol-Saurel została pierwszą kobietą, która objęła stanowisko ambasadora RP przy Unii Europejskiej. Jednakże nie jest to trend charakterystyczny tylko dla polskiej dyplomacji. W 2023 r. zaledwie 20,54% światowych stanowisk ambasadorskich stanowiły kobiety. Choć liczba kobiet na wyższych stanowiskach w służbie zagranicznej rośnie, nadal jest istotnie niższa od liczby mężczyzn. Poniższa grafika przedstawia sukcesywny, choć powolny, wzrost kobiet-dyplomatek na arenie międzynarodowej.

Źródło: Birgitta Niklasson and Ann E. Towns. 2023. The GenDip Dataset on Gender and Diplomatic Representation. University of Gothenburg: the GenDip Program

Niedoreprezentowanie kobiet wynika z szeregu przyczyn. Po pierwsze, barier kulturowych i stereotypów - sama prof. Dorota Hübner, pierwsza polska komisarz w Unii Europejskiej, twierdzi, że „dyplomacja (…) z historycznego punktu widzenia była od wieków zawodem męskim” (Portal Spraw Zagranicznych, 2008). Kobiety-dyplomatki wciąż zmagają

się ze stereotypami podważającymi ich kompetencje i zdolności przywódcze. Często muszą wykazywać się większą determinacją, by udowodnić swoje kwalifikacje, a syndrom oszustki, szklany sufit, lepka podłoga i brak wiary we własne możliwości mogą hamować ich awanse. Po drugie, ograniczenia instytucjonalne utrudniają kobietom łączenie służby z życiem rodzinnym. Kariera dyplomaty wiąże się z częstą relokacją i wymagającymi obowiązkami, co w praktyce mocniej obciąża kobiety (ze względu na społeczne role opiekuńcze). Brakuje wystarczającego wsparcia systemowego jak elastycznych form pracy, ułatwień w opiece nad dziećmi podczas służby za granicą czy rozwiązań dla karier partnerów/ partnerek dyplomatów. Po trzecie, istniejące przepisy prawa zamiast niwelować - pogłębiają bariery. Krytycznie oceniana nowelizacja ustawy o służbie zagranicznej z 2021 r. wprowadziła regulacje potencjalnie dyskryminujące kobiety. Szczególnie kontrowersyjny okazał się przepis umożliwiający odwołanie pracownika służby zagranicznej z placówki w przypadku usprawiedliwionej nieobecności w pracy trwającej ponad 3 miesiące. W praktyce uderza to w dyplomatki w ciąży i matki na urlopach macierzyńskich, które z oczywistych względów korzystają z dłuższych nieobecności. Taka regulacja stoi w sprzeczności z konstytucyjną zasadą niedyskryminacji ze względu na płeć oraz ochroną macierzyństwa. Ponadto ustawa ta wprowadziła automatyczne wygaśnięcie stosunku pracy po osiągnięciu 65 lat, bez jasnych kryteriów wyjątków, co również może pośrednio szkodzić kobietom (np. tym, które z powodu przerw rodzinnych później osiągają szczyt kariery). Reasumując, kluczowy problem stanowi systemowe wykluczanie lub hamowanie awansu kobiet w dyplomacji - czy to przez kulturowe uprzedzenia, czy przez niekorzystne regulacje prawne.

Konsekwencje obecnego stanu są wielowymiarowe. Po pierwsze, Polska nie w pełni wykorzystuje kompetencje i talenty połowy społeczeństwa w kształtowaniu polityki zagranicznej. Może to oznaczać utratę cennych perspektyw i umiejętności, np. w negocjacjach międzynarodowych czy budowaniu relacji - badania wskazują, że zespoły zróżnicowane pod względem płci podejmują lepsze decyzje i są bardziej innowacyjne (Fundacja Włączeni Plus, 2024). Po drugie, deficyt kobiet na wysokich stanowiskach osłabia wizerunek Polski na arenie międzynarodowej jako kraju promującego równość. Gdy zaledwie jedna czwarta polskich ambasadorów to kobiety, w Szwecji czy w Kanadzie stanowią one połowę korpusu. Polska odstaje od dobrych praktyk i deklarowanych wartości UE. Po trzecie, brak kobiet przy stole decyzyjnym może skutkować pominięciem kwestii ważnych dla agendy

równościowej (np. praw kobiet, edukacji dziewcząt, przemocy seksualnej w konfliktach) w polskiej polityce zagranicznej.

Głównym celem interwencji jest zaproponowanie rozwiązań, które pomogą w zapewnieniu pełnego i równego udziału kobiet w dyplomacji oraz wykorzystanie ich potencjału do kształtowania polityki zagranicznej. Oznacza to dążenie do zrównoważonej reprezentacji płci na wszystkich szczeblach służby zagranicznej - docelowo parytetu (50/50), a pośrednio min. 30% udziału kobiet na stanowiskach kierowniczych w perspektywie 10–15 lat. Cel ten odpowiada standardom europejskim (UE średnio ~30% kobiet-ambasadorów, a w niektórych krajach 40–50%) i rekomendacjom instytucji międzynarodowych.

Miernikami sukcesu będą m.in.:

• Wskaźniki reprezentacji: odsetek kobiet w korpusie dyplomatyczno-konsularnym na poszczególnych szczeblach, np. osiągnięcie 30% kobiet wśród ambasadorów do roku X, 40% do roku Y.

• Awans i retencja: liczba awansowanych kobiet w stosunku do mężczyzn, średni czas awansu kobiet vs mężczyzn, odsetek dyplomatek pozostających w służbie po 5, 10 latach.

• Warunki pracy: liczba skarg o dyskryminację lub nierówne traktowanie (spadek ich liczby), wyniki ankiet satysfakcji pracowniczej w MSZ z podziałem na płeć (dążenie do wyrównania).

• Wpływ na politykę: uwzględnienie tematów związanych z równością płci w inicjatywach polskiej polityki zagranicznej (np. w wystąpieniach na forach międzynarodowych, w priorytetach pomocowych).

• Realizacja zobowiązań: stopień wykonania celów Krajowego Planu Działania w zakresie programu “Kobiety, Pokój, Bezpieczeństwo” (UNSCR 1325) dotyczących udziału kobiet - np. udział Polek w misjach pokojowych, mediacjach itp.

Interwencja legislacyjna jest uzasadniona, ponieważ dotychczasowe działania o charakterze wewnętrznym czy miękkim (jak programy mentoringowe, sieci dyplomatek) okazały się niewystarczające do przełamania strukturalnych barier. Prawo może tu do odegrać kluczową rolę, poprzez nadanie impulsu do zmiany. Planowane rozwiązanie to pakiet legislacyjny wzmacniający pozycję kobiet w polskiej dyplomacji: znoszący dyskryminujące przepisy, wprowadzający zasady równościowe w zatrudnieniu i awansach oraz tworzący przyjazne warunki do godzenia służby z życiem prywatnym. Taka interwencja ma charakter systemowy - nie ogranicza się do pojedynczej poprawki, lecz przebudowuje ramy prawne funkcjonowania służby zagranicznej w duchu równości płci.

Propozycje legislacyjne

Proponowane zmiany w prawie: Głównym aktem prawnym wymagającym nowelizacji jest ustawa o służbie zagranicznej. Należy dokonać w niej szeregu zmian, aby usunąć bariery dla kobiet i wprowadzić mechanizmy promujące równy udział.

• Usunięcie dyskryminujących przepisów: W pierwszej kolejności uchylony lub zmieniony powinien być przepis pozwalający na odwołanie ze służby zagranicznej osoby podczas usprawiedliwionej nieobecności trwającej ponad 3 miesiące (art. 52 ust. 1 obowiązującej ustawy) – tak, aby nie dotyczył on urlopów związanych z macierzyństwem, rodzicielstwem, chorobą. Najlepszym rozwiązaniem jest całkowite wyłączenie takich urlopów spod tej regulacji lub wydłużenie dopuszczalnej nieobecności do np. 12 miesięcy. Obecne brzmienie przepisu było krytykowane jako uderzające w kobiety na urlopach macierzyńskich i musi zostać skorygowane zgodnie z zasadami Kodeksu pracy (który chroni pracownice w ciąży i na urlopie macierzyńskim przed zwolnieniem). Ponadto zniesione będą przepisy o automatycznym zwalnianiu pracowników służby zagranicznej po osiągnięciu 65 lat. Zamiast tego wprowadzony zostanie elastyczny próg wieku emerytalnego, zgodny z powszechnym wiekiem emerytalnym oraz zasadą oceny indywidualnej przydatności. Ustawa może przewidywać, że po osiągnięciu np. 67 lat dalsze pełnienie służby jest możliwe za zgodą Szefa Służby Zagranicznej bądź na wniosek zainteresowanego - co zapobiegnie pozbawianiu pracy doświadczonych dyplomatów (dotyczy to wprawdzie obu płci, ale ma znaczenie także dla kobiet, które często później dochodzą do najwyższych stanowisk). Te zmiany usuną elementy niezgodne z art. 32 i 33 Konstytucji RP, na co wskazywały analizy prawne Senatu (Kancelaria Senatu, 2021).

• Wprowadzenie klauzul równościowych: Do ustawy dodane zostaną przepisy expressis verbis zobowiązujące do równego traktowania kobiet i mężczyzn w służbie zagranicznej. Proponuje się zapis, iż „w korpusie służby zagranicznej zapewnia się jednakowe szanse rozwoju zawodowego bez względu na płeć, a organy służby zagranicznej podejmują działania w celu osiągnięcia równości reprezentacji płci na stanowiskach kierowniczych”. Taki zapis ustanawia podstawę prawną do działań afirmatywnych. W ślad za nim w przepisach wykonawczych określone zostaną konkretne instrumenty (np. wymóg, by w każdym postępowaniu konkursowym na stanowisko kierownicze brało udział obojga płci). Ustawa zobowiąże także Ministra Spraw Zagranicznych do opracowania co kilka lat Planu Równości w Służbie Zagranicznej - dokument ten, choć będzie aktem wewnętrznym, uzyska umocowanie ustawowe jako obowiązkowy element polityki kadrowej MSZ. Dzięki temu każdy kolejny rząd, niezależnie od reprezentowanej partii politycznej, będzie musiał odnieść się do kwestii równouprawnienia w dyplomacji, co zmniejszy ryzyko, że postęp będzie tylko tymczasowy.

• Zmiany w naborze i awansach (akty wykonawcze): Na poziomie rozporządzeń i regulaminów służbowych wprowadzone zostaną konkretne procedury służące realizacji ustawowych zasad. Przykładowo, znowelizowane rozporządzenie w sprawie postępowania kwalifikacyjnego do służby zagranicznej może przewidywać parytet płci w komisjach rekrutacyjnych oraz anonimizację aplikacji na etapie wstępnym (aby wykluczyć uprzedzenia). Przy obsadzaniu stanowisk kierowników placówek zaleca się procedurę „rooney rule” - tzn. co najmniej jedna kandydatura kobiety musi zostać rozważona przy każdej nominacji ambasadorskiej. Jeśli w danej puli nie ma kobiet spełniających kryteria, MSZ powinno aktywnie je wyszukać lub zadbać o poszerzenie kwalifikacji kandydatek (poprzez szkolenia, kursy językowe, rotację stanowisk). Ponadto w aktach wykonawczych określone zostaną zasady ocen okresowych i awansów, tak by były one oparte o obiektywne mierniki (np. realizację celów placówki, oceny merytoryczne) i przejrzyste dla wszystkich. Wprowadzi się np. wymóg uzasadnienia każdej decyzji o awansie na wyższy stopień lub stanowisko - co pozwoli zweryfikować, czy nie dochodzi do pomijania kobiet mimo równych kwalifikacji. Istotnym elementem będzie też zmiana “Regulaminu pracy MSZ” - tak, aby zapewnić elastyczność zatrudnienia. Na mocy delegacji ustawowej MSZ wyda nowe wytyczne umożliwiające: pracę zdalną dla osób powracających z urlopu macierzyńskiego (przez określony czas, jeśli charakter pracy na to pozwala), skrócone posty na placówkach (np. 1-roczne delegacje zamiast 3-letnich w szczególnych przypadkach rodzinnych) czy tworzenie „stanowisk dzielonych” (job sharing) dla małżeństw dyplomatów, którzy chcą służyć na jednym posterunku na zmianę. Takie rozwiązania istnieją w dyplomacji niektórych krajów i pomagają utrzymać w zawodzie oboje partnerów.

• Przepisy przejściowe: Nowelizacja przewiduje okres przejściowy na dostosowanie się do nowych wymogów. Np. przepis 3-miesięczny zostanie uchylony ze skutkiem natychmiastowym, ale jeśli w jego wyniku któreś stosunki pracy już wygasły, to możliwe będzie - w drodze przepisu przejściowego - ich przywrócenie lub ponowne zatrudnienie takiej osoby (o ile wyrazi chęć powrotu). W przypadku nowych zasad nominacji ambasadorskich, można wprowadzić stopniowe dochodzenie do parytetu - np. cel 1: osiągnięcie 1/3 kobiet wśród nowo powołanych ambasadorów w ciągu 3 lat, cel 2: 40% w ciągu 6 lat, itd. - aby MSZ miał czas na przygotowanie odpowiedniej liczby kandydatek. Jednocześnie przepisy przejściowe zagwarantują, że żaden obecny pracownik nie straci na zmianach - mężczyźni-dyplomaci utrzymają swoje stanowiska, a ewentualne mechanizmy wyrównawcze będą działać przy obsadzaniu wakatów, nie poprzez zwalnianie kogokolwiek. W odniesieniu do wieku emerytalnego, należy uregulować status tych, którzy osiągnęli 65 lat pod rządami starego prawa: przepisy przejściowe mogą umożliwić zainteresowanym złożenie wniosku o reaktywowanie w służbie, rozpatrywane indywidualnie przez Szefa Służby Zagranicznej. To pozwoli odzyskać część doświadczonych ambasadorów (także kobiet), którzy zostali przymusowo odesłani na emeryturę.

Proponowany plan legislacyjny zakłada możliwie szybkie wprowadzenie zmian:

• Etap I (najpilniejsze korekty): uchwalenie nowelizacji ustawy w ciągu 6 miesięcy od decyzji o interwencji (np. do końca roku 2025), tak by od następnego roku budżetowego MSZ mógł uwzględnić nowe zadania.

• Etap II: opracowanie i wydanie aktów wykonawczych (rozporządzeń ministra, zmian regulaminów) - w terminie np. 3 miesięcy od wejścia w życie ustawy.

• Etap III: wdrożenie działań praktycznych - powołanie Pełnomocnika ds. Równości, przygotowanie szkoleń dla kadry, uruchomienie programów mentoringowych - to powinno nastąpić nie później niż w rok od zmiany ustawy.

• W harmonogramie należy przewidzieć kamienie milowe dla MSZ, np.: do końca pierwszego roku funkcjonowania nowych przepisów - opracowanie Planu Równości i pierwsze sprawozdanie z jego realizacji; do końca trzeciego roku - osiągnięcie wskazanych cząstkowych celów (np. 30% kobiet wśród nowych mianowań).

• Po 5 latach od wdrożenia reform wskazana będzie rewizja przepisów - analiza skuteczności i ewentualna kolejna nowelizacja, jeżeli cele nie będą realizowane.

Proponowane zmiany zostaną zaprojektowane tak, by harmonizowały z obowiązującymi regulacjami i nie powodowały kolizji norm. Ustawa o służbie zagranicznej musi być zgodna z Kodeksem pracy i ustawą o równym traktowaniu - dlatego nowelizacja doprecyzuje, że w sprawach nieuregulowanych stosuje się ogólne przepisy prawa pracy, co zapobiegnie przyszłym sprzecznością. Ponadto, nowe przepisy uwzględniają specyfikę służby zagranicznej jako części służby publicznej. Zmiany będą korespondować z ewentualnymi szerszymi reformami służby cywilnej - np. jeśli rząd przyjmie nową strategię na rzecz równości płci, zapisy dla MSZ będą jej wykonaniem w sektorze dyplomatycznym. Ważne jest też, by reformy w dyplomacji nie spowodowały niespójności na poziomie międzynarodowym - np. kwestie dotyczące statusu rodzin dyplomatów muszą respektować Konwencję wiedeńską o stosunkach dyplomatycznych. Dlatego wszelkie ułatwienia dla partnerów będą wprowadzane poprzez dwustronne umowy z państwami przyjmującymi, a nie jednostronnie sprzecznie z prawem międzynarodowym.

W toku legislacyjnym konieczne będzie uzgodnienie proponowanych regulacji z innymi resortami (np. Ministerstwem Rodziny i Polityki Społecznej w zakresie prawa pracy, Pełnomocnikiem Rządu ds. Równego Traktowania) oraz konsultacje społeczne - zwłaszcza z korpusem służby zagranicznej. Proponowane zmiany w prawie mają charakter komplementarny - wzajemnie się wspierają, tworząc spójny system promowania równości w dyplomacji, a jednocześnie wpisują się w ramy istniejącego porządku prawnego.

Analiza interesariuszy

Wprowadzenie regulacji zwiększających udział kobiet w dyplomacji wpłynie na szerokie grono interesariuszy - zarówno bezpośrednio zaangażowanych, jak i pośrednio dotkniętych. Identyfikacja tych grup pozwala przewidzieć, kto odniesie korzyści, kto może odczuwać obawy oraz jakie wsparcie będzie potrzebne grupom wrażliwym.

Interesariusze bezpośredni

Kobiety w służbie zagranicznej:

• Zyskują jasne ścieżki awansu, ochronę praw rodzicielskich i formalne gwarancje równego traktowania, co podnosi ich motywację i poczucie bezpieczeństwa.

• Eliminacja „szklanego sufitu” umożliwia aspiracje do najwyższych funkcji.

• Nowe obowiązki (częstsze rotacje, bardziej wymagające stanowiska) mogą wywołać krótkoterminową presję, dlatego warto równolegle uruchomić programy mentoringowe i szkoleniowe, by dyplomatki mogły skutecznie podejmować nowe role.

Kandydatki do służby zagranicznej (młode kobiety):

• Obecnie studentki i absolwentki kierunków związanych z dyplomacją mogą postrzegać MSZ jako środowisko zdominowane przez mężczyzn, co zniechęca niektóre talenty.

• Widok kobiet na wysokich stanowiskach oraz parytetowy nabór zwiększy atrakcyjność kariery i stworzy realne szanse zatrudnienia.

• Dla młodych kobiet już pracujących na niższych szczeblach reforma otworzy dotychczas niedostępne ścieżki awansu.

Mężczyźni pracujący w dyplomacji:

• Będą musieli liczyć się z większą konkurencją ze strony koleżanek, co może budzić obawy o ograniczenie własnych szans awansu.

• Kluczowe są jasne działania informacyjne: podkreślanie, że parytety służą wyrównaniu możliwości, a nie faworyzowaniu mniej kompetentnych.

• Pośrednie korzyści: bardziej otwarta kultura (urlopy rodzicielskie dla ojców), lepszy work-life balance i efektywniejsze zespoły dzięki różnorodności, co zmniejsza indywidualne obciążenie.

• Ryzyko oporu, zwłaszcza wśród starszych dyplomatów, wymaga ich zaangażowania przez konsultacje, szkolenia z uprzedzeń i prezentowanie dowodów na biznesową wartość różnorodności.

Kierownictwo MSZ (polityczne i administracyjne):

• Przygotowanie i egzekucja nowych przepisów kadrowych, szybkie wyszukiwanie i szkolenie kandydatek, przebudowa systemu szkoleń oraz negocjacje budżetowe na inicjatywy równościowe.

• Lepsze wykorzystanie kapitału ludzkiego, wzrost efektywności służby zagranicznej, wzmocnienie wizerunku resortu oraz sukcesy dyplomatyczne – wszystko to może być ważnym osiągnięciem dla obecnego kierownictwa.

• Możliwy sceptycyzm wśród średniego szczebla (ambasadorów czy dyrektorów przyzwyczajonych do dotychczasowych praktyk). Kluczowe będzie ich zaangażowanie przez konsultacje, szkolenia i jasne komunikowanie korzyści płynących z różnorodności.

Politycy i ustawodawcy:

• Reformę można przedstawić jako proeuropejski, postępowy projekt wzmacniający pozycję Polski na arenie międzynarodowej.

• Partie demokratyczne mogą się wykazać realizacją zobowiązań międzynarodowych i promowaniem równości, co sprzyja budowaniu pozytywnego obrazu w kraju i za granicą. Jeśli opozycja poprze projekt, będzie to dowód konstruktywnego dialogu ponad podziałami.

• Środowiska konserwatywne mogą nadużywać pojęcia „ideologii gender” lub krytykować etykietę „feministycznej polityki zagranicznej”. Może to odciągnąć debatę od meritum - skuteczności i profesjonalizmu dyplomacji.

• Kluczowym działaniem jest budowa ponadpartyjnego konsensusu wokół celów merytorycznych. Warto podkreślić korzyści dla państwa, a nie wartość ideologiczną reformy oraz uwzględnić poprawki gwarantujących transparentność i okresowe raportowanie postępów, co pozwoli utrzymać zaufanie różnych środowisk.

Interesariusze pośredni

Rodziny dyplomatów i dyplomatek:

• Reformy spowodują, że to coraz częściej kobiety będą obejmować placówki, co pociągnie za sobą relokację całych rodzin i rolę trailing spouse dla ich partnerów (często z własną karierą w kraju).

• Kluczowym wsparciem będą dwustronne umowy umożliwiające pracę małżonka w kraju przyjmującym, pomoc w znalezieniu zatrudnienia zdalnego oraz opieka nad dziećmi na placówce.

• Pośrednie korzyści: bardziej przewidywalne rotacje (stabilność edukacji dzieci), dopłaty do szkół międzynarodowych i ogólnie wyższy komfort życia rodzinnego. ● Rodziny będą musiały dostosować się do nomadycznego trybu życia obu rodziców, co może wymagać zmiany tradycyjnych ról, ale ostatecznie sprzyja partnerskiemu modelowi w rodzinie.

Społeczeństwo i opinia publiczna:

• Lepsze odwzorowanie potrzeb społecznych dzięki większemu naciskowi na prawa człowieka, wsparcie humanitarne i współpracę rozwojową.

• Pozytywne wzorce: Polki jako ambasadorki i negocjatorki inspirują kobiety do większej aktywności publicznej.

• Odbiór zależny od bilansu koszt-korzyści; większość popiera równość płci, lecz konserwatywne grupy mogą krytykować parytety jako naruszające merytokrację. ● Pokazywanie, że wcześniejsze bariery miały charakter pozamerytoryczny, oraz prezentacja dowodów na wzrost efektywności dyplomacji.

• Regularne raporty i rzetelna komunikacja budują zaufanie społeczne i uwypuklają realne korzyści reformy.

Partnerzy zagraniczni i organizacje międzynarodowe:

• Wzrost liczby kobiet-ambasadorek usprawni współpracę dyplomatyczną dzięki rozwiniętym umiejętnościom komunikacji i mediacji.

• Badania pokazują, że udział kobiet w negocjacjach zwiększa szanse na trwałe porozumienia pokojowe. (Bache)

• UN Women i EIGE będą postrzegać Polskę jako przykład wdrożenia rekomendowanych polityk.

• Państwa o niskim udziale kobiet mogą początkowo być sceptyczne; nowe ambasadorki powinny przełamywać stereotypy i budować soft power Polski.

• Główny wpływ na partnerów będzie niematerialny - wzrost prestiżu, jakości współpracy i wizerunkowe korzyści.

Grupy wrażliwe

Dyplomatki w ciąży i młode matki:

• Nowe przepisy zapewnią ochronę przed zwolnieniem w czasie ciąży i urlopu macierzyńskiego, ale kluczowe jest, by ta ochrona funkcjonowała także w praktyce (niepomijanie powracających matek przy obsadzie kluczowych stanowisk).

• Wprowadzenie systemu „miękkiego lądowania” po powrocie: kursy odświeżające, elastyczne godziny pracy przez pierwsze miesiące oraz prawo odmowy pierwszej propozycji wyjazdu bez konsekwencji.

• Ustawa wprost odwołująca się do ochrony macierzyństwa daje formalne bezpieczeństwo, jednak wymaga stałego monitoringu przypadków omijania przepisów.

• Pełnomocnik ds. Równego Traktowania powinien regularnie raportować o praktycznej realizacji tych regulacji i interweniować w razie naruszeń, aby młode matki nie były zmuszane do wyboru między karierą a rodziną.

Starsze pracownice i pracownicy służby zagranicznej

• Zniesienie sztywnego wieku emerytalnego (60+) pozwoli im przedłużyć służbę i awansować nawet po 65. r. ż., co doceni ich doświadczenie i umożliwi udział w mentoringu młodszych kadr.

• Konieczne jest rozważenie mechanizmu powrotu tych, którzy już zostali odwołani z powodu wieku, aby uniknąć poczucia niesprawiedliwości.

• Transparentne kryteria przedłużania służby (ocena kompetencji, potrzeby kadrowe) zapobiegną zarzutom faworyzowania i będą chronić przed dyskryminacją wiekowo płciową.

• Sprawiedliwa realizacja reformy wzmocni motywację i zaangażowanie starszych pracowników, a także zabezpieczy instytucjonalną pamięć MSZ.

Małżonkowie i partnerzy dyplomatek:

• Tradycyjnie nieprzygotowani na rolę „trailing spouse”: przerwy w karierze, brak dostępu do pracy i networkingu za granicą.

• Państwo powinno wprowadzić program aktywizacji: zdalne zatrudnienie w polskich instytucjach, wsparcie w uzyskaniu pozwoleń na pracę, dedykowane sieci kontaktów i warsztaty zawodowe.

• Bez takiego wsparcia presja rodzinna może zniechęcać kobiety do podejmowania misji, gdy partner odmawia relokacji.

• Adaptacyjne rozwiązania dla partnerów dyplomatów są kluczowe, by nie blokować awansu dyplomatek i utrzymać stabilność rodzin.

Młodzi ojcowie w dyplomacji

• Nowe możliwości urlopów rodzicielskich i elastycznej pracy z dużym potencjałem: ojcowie mogą aktywnie korzystać z dłuższych urlopów, co wspiera równy podział obowiązków domowych.

• Ryzyko nieformalnych reperkusji (pomijanie przy projektach, wolniejsze ścieżki awansu) wymaga jasnych gwarancji, że korzystanie z urlopu nie zaszkodzi karierze.

• MSZ powinno prowadzić kampanie informacyjne promujące urlopy ojcowskie i elastyczne modele pracy, pokazując przykłady dyplomatów, którzy z nich skorzystali.

• Wzrost liczby ojców na urlopach wzmacnia kulturę równości i zachęci kolejne pokolenia do dzielenia obowiązków, poprawiając work-life balance w całym resorcie.

Podsumowując, reforma ma wielu interesariuszy, z przewagą tych, którzy odniosą korzyści. Kobiety w dyplomacji i aspirujące do niej zyskują realną szansę rozwoju; MSZ - bardziej efektywny i zróżnicowany zespół; państwo polskie - lepszą politykę zagraniczną i wizerunek. Trzeba jednak uwzględnić i łagodzić potencjalne obawy grup przyzwyczajonych do status quo oraz otoczyć opieką grupy szczególnie narażone na wyzwania adaptacyjne. Kluczem będzie dialog - np. zorganizowanie spotkań informacyjnych w MSZ, konsultacji z pracownikami podczas wdrażania planu równości, a także monitoring skutków i szybkie reagowanie, gdyby jakaś grupa doświadczyła niezamierzonych negatywnych konsekwencji. Tylko przy takim całościowym podejściu reforma legislacyjna przełoży się na faktyczne, trwałe zmiany społeczne w służbie zagranicznej.

Koszty w perspektywie 10 lat

Poniżej przedstawiono szacunkową analizę kosztów w horyzoncie 10-letnim dla poszczególnych sektorów: finansów publicznych (państwa), przedsiębiorstw oraz gospodarstw domowych, wraz z oceną spodziewanych korzyści, które te koszty równoważą lub przewyższają.

Koszty dla sektora finansów publicznych (państwa): Główny ciężar finansowy implementacji zmian spocznie na budżecie państwa (w praktyce - budżecie MSZ oraz częściowo funduszy rządowych ds. równego traktowania). Szacuje się następujące rodzaje kosztów:

• Koszty administracyjne i operacyjne: Utworzenie stanowiska Pełnomocnika ds. Równości w MSZ i jego biura pociągnie za sobą wydatki na wynagrodzenia i wyposażenie. Zakładając, że zespół liczyłby ok. 5 etatów (pełnomocnik + kilku specjalistów ds. szkoleń/monitoringu), roczny koszt może wynieść ok. 500 tys. zł (pensje, biuro). W perspektywie 10 lat to ~5 mln zł. Dodatkowo, przygotowanie i przeprowadzanie szkoleń z równości i zarządzania różnorodnością dla kadry MSZ to wydatek rzędu np. 200 tys. zł rocznie (materiały i/lub trenerzy) - czyli 2 mln zł/10 lat. Razem operacyjne koszty kadrowo-szkoleniowe szacujemy na ok. 7 mln zł w ciągu 10 lat.

• Koszty wdrożenia programów wspierających: Planowane działania, takie jak program mentoringu dla dyplomatek, sieć wsparcia (Polska Sieć Kobiet w Dyplomacji już istnieje, ale jej działania mogą zostać rozszerzone), czy specjalistyczne kursy przygotowawcze dla kandydatek na ambasadorów – wymagają finansowania. Można je częściowo pokryć z istniejących funduszy szkoleniowych MSZ, jednak prawdopodobnie potrzebne będą dodatkowe środki. Szacunkowo, rocznie na te cele trzeba przeznaczyć ok. 300 tys. zł (organizacja szkoleń liderskich, spotkania sieci, e-learning). W skali dekady to 3 mln zł.

• Koszty związane z elastycznymi formami pracy: Wprowadzenie pracy zdalnej czy skróconych etatów samo w sobie nie generuje dużych kosztów (może nawet oszczędności na delegacjach), natomiast zastępstwo za osoby na dłuższych urlopach (macierzyńskich, rodzicielskich) może zwiększyć wydatki kadrowe. Obecnie MSZ i tak opłaca urlopy macierzyńskie z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, ale często nie zatrudnia nikogo na zastępstwo (obowiązki się rozkłada). Po reformie, dążąc do nieprzerywania ścieżki awansu kobiet, MSZ może częściej angażować osoby na zastępstwo. Przyjmijmy, że rocznie dodatkowo zatrudnionych zostanie średnio 5 osób na umowy na czas określony (na zastępstwo) - koszt ok. 5 * 80 tys. zł = 400 tys. zł rocznie (pensje, świadczenia). W 10 lat - 4 mln zł.

• Świadczenia prorodzinne i socjalne: Jeżeli MSZ zdecyduje się rozszerzyć wsparcie dla rodzin dyplomatów, to również wymaga budżetu. Można założyć, że na każdy rok zostanie przeznaczona pula np. 1 mln zł na fundusz grantowy dla rodzin, w zależności od liczby potrzebujących. W perspektywie 10-letniej to 10 mln zł. Warto jednak podkreślić, że część tych wydatków i tak byłaby pożądana niezależnie od reformy, bo dotyczy wszystkich dyplomatów - więc można je traktować jako inwestycję w kadry, nie wyłącznie koszt „równościowy”.

• Inne koszty: Drobniejsze wydatki obejmą modernizację systemów IT (np. dostosowanie systemu HR do monitorowania danych o awansach wg płci), kampanie informacyjne i promocję naboru kobiet do MSZ (np. materiały promocyjne, targi pracy). To jednorazowo kilkaset tysięcy złotych w pierwszych latach. Zaokrąglając - 1 mln zł.

Sumując powyższe kategorie, łączny koszt dla państwa w ciągu 10 lat można oszacować na ok. 25 mln zł. To kwota rozłożona w czasie, stanowiąca ułamek rocznego budżetu MSZ - dla porównania, budżet MSZ na 2023 r. wynosił ok. 3,4 mld zł. W skali dekady 25 mln zł to niewiele wobec potencjalnych korzyści, o których niżej. Co więcej, część kosztów może być współfinansowana ze środków zewnętrznych - np. fundusze UE.

Koszty dla przedsiębiorstw (firm): Przedsiębiorstwa prywatne nie są objęte bezpośrednio planowanymi regulacjami - dotyczą one służby publicznej. Nie wprowadza się nowych obciążeń administracyjnych, podatków ani wymogów dla sektora prywatnego. Jedyne potencjalne pośrednie oddziaływanie to sytuacje, gdy reforma przewiduje współpracę MSZ z przedsiębiorstwami w zakresie karier partnerów dyplomatów czy programów stażowych. Przykładowo, jeśli MSZ zachęca polskie firmy zagranicą do zatrudniania małżonków dyplomatów (co mogłoby nastąpić w ramach dobrej współpracy, ale nie w formie nakazu), to może wiązać się to z pewnym wysiłkiem organizacyjnym dla firmy, ale też zyskiem (dostęp do wykwalifikowanej osoby). Można więc powiedzieć, że koszt netto dla firm jest zerowy lub pomijalny. Wręcz przeciwnie, firmy mogą w dłuższej perspektywie odnieść korzyści, jeśli reforma przyczyni się do lepszego prowadzenia polityki ekonomicznej i promocji polskiego biznesu za granicą. Ponadto, firmy konsultingowe czy szkoleniowe mogą zyskać zlecenia od MSZ (np. na szkolenia z równości), ale to akurat pozytywny impuls rynkowy, nie koszt.

Koszty dla gospodarstw domowych: Dla przeciętnego gospodarstwa domowego reforma nie tworzy żadnych bezpośrednich kosztów finansowych. Podatnicy pośrednio finansują zmiany poprzez budżet państwa, ale - jak wykazano - kwoty są niewielkie w przeliczeniu na obywatela. 25 mln zł w 10 lat to 2,5 mln zł rocznie, czyli ok. 7 groszy rocznie na jednego obywatela Polski. Zatem obciążenie jednostkowe jest praktycznie żadne. W aspekcie prywatnym, mogą pojawić się pewne koszty lub raczej wyzwania dla gospodarstw domowych dyplomatów - np. rodzina dyplomatki może częściej zmieniać miejsce zamieszkania, co niesie koszty przeprowadzek czy reorganizacji życia. Jednak MSZ pokrywa standardowo koszty przeniesień i dodatki zagraniczne, więc budżety domowe pracowników nie powinny na tym ucierpieć. Ewentualny „koszt” niefinansowy to konieczność dostosowania trybu życia - np. gdy to kobieta jedzie na placówkę, być może mąż będzie musiał zredukować zarobki lub się przenieść, co może chwilowo obniżyć dochód rodziny. Niemniej jest to kwestia indywidualnych decyzji, a reforma stara się minimalizować te koszty poprzez opisane mechanizmy wsparcia. Dla ogółu gospodarstw domowych w Polsce zmiana może przynieść wręcz pozytywne skutki finansowe - np. jeśli dzięki lepszej dyplomacji wzrośnie wymiana handlowa albo spadnie ryzyko konfliktów, co pośrednio przekłada się na stabilność ekonomiczną (trudno to przeliczyć na złotówki, ale ma znaczenie).

Korzyści w perspektywie 10 lat

Potencjalne korzyści finansowe (oszczędności) dla państwa: Choć celem nadrzędnym reformy są zmiany społeczne, można wskazać także wymierne oszczędności lub dodatkowe wpływy dla sektora publicznego wynikające z pozytywnych skutków reformy. Przykładowo:

• Mniejsze ryzyko procesów sądowych i odszkodowań za dyskryminację. Utrzymywanie sprzecznych z prawem UE przepisów mogło narazić Polskę na przegrane sprawy przez trybunałami (np. gdyby któraś dyplomatka zaskarżyła zwolnienie podczas ciąży - odszkodowanie plus koszty reputacyjne). Eliminując te praktyki, państwo unika takich kosztów.

• Efektywniejsze wykorzystanie środków wydanych na kształcenie kadr. Inwestycje w aplikacje dyplomatyczne, studia, kursy językowe dla młodych kadr często szły na marne, gdy utalentowane kobiety zrezygnowały po kilku latach (bo nie widziały perspektyw awansu). Zatrzymanie ich oznacza lepszy zwrot z zainwestowanego kapitału ludzkiego. Trudno to policzyć, ale jeśli rotacja zmniejszy się np. o 10%, oszczędności mogą iść w setki tysięcy zł rocznie (mniej naborów, mniej wakatów).

• Lepsze wyniki gospodarcze dzięki skuteczniejszej dyplomacji ekonomicznej mogą przełożyć się na wyższe wpływy podatkowe (np. więcej eksportu - więcej VAT, CIT). Nawet drobna poprawa w promocji polskiego biznesu za granicą może dać zysk wielokrotnie przekraczający koszty reformy. Przykładowo, jeśli polskie firmy zdobędą dodatkowe kontrakty warte 100 mln zł dzięki inicjatywom dyplomatycznym, to sam VAT od tego (~23 mln) pokrywa koszty reformy.

Korzyści pozafinansowe: Są one trudniejsze do zmaterializowania, ale bardzo istotne z punktu widzenia interesu publicznego:

• Lepsza jakość i trwałość polityki zagranicznej: Włączenie kobiet do procesów decyzyjnych prowadzi do szerszego spojrzenia na problemy międzynarodowe. Badania pokazują, że gdy kobiety uczestniczą w negocjacjach pokojowych, osiągnięte porozumienia są trwalsze i skuteczniej wdrażane (Komisja Praw Kobiet i Równouprawnienia Parlamentu Europejskiego, 2019). Ponadto większy udział kobiet w życiu publicznym koreluje z niższym poziomem naruszeń praw człowieka i rzadziej występującymi konfliktami. Można oczekiwać, że polska dyplomacja zyska na skuteczności w rozwiązywaniu sporów, mediacjach i budowaniu koalicji - co jest bezcenne w niestabilnym środowisku międzynarodowym. Przykładowo, polskie dyplomatki mogą odegrać większą rolę w inicjatywach pokojowych na forum ONZ, co wzmocni wpływy Polski.

• Wizerunek i soft power: Polska stanie się postrzegana jako kraj nowoczesny, wspierający prawa kobiet, zgodny z wartościami zachodnimi. W ostatnich latach Polska zmagała się z krytyką na arenie UE za kwestie związane z prawami kobiet (np. zaostrzanie prawa aborcyjnego w 2020 r.). Pokazanie pozytywnej zmiany w obszarze dyplomacji może częściowo poprawić reputację. Więcej kobiet na stanowiskach ambasadorskich to również ocieplenie wizerunku - często cieszą się one dużą sympatią w krajach urzędowania i potrafią budować mosty międzykulturowe. Można powiedzieć, że każda kobieta-ambasador staje się też ambasadorką polskich wartości równościowych, co buduje soft power. Tego nie da się przeliczyć na złotówki, ale ma realny wpływ na choćby atrakcyjność Polski jako partnera.

• Spełnienie zobowiązań międzynarodowych i wyprzedzenie trendów: Wiele dokumentów międzynarodowych wzywa państwa do zwiększenia udziału kobiet w dyplomacji i procesach pokojowych. Realizując te zalecenia, Polska staje się liderem regionalnym w tej dziedzinie i może dzielić się dobrymi praktykami. To potencjalnie przekłada się np. na możliwość objęcia ważnych stanowisk w organizacjach międzynarodowych przez Polki i Polaków.

• Wpływ społeczny w kraju: Sukces kobiet w dyplomacji ma efekt inspirujący dla całego społeczeństwa. Może przyczynić się do zmiany stereotypów dotyczących roli płci - jeśli społeczeństwo zobaczy kobiety jako efektywne negocjatorki, reprezentantki kraju, to wzrośnie akceptacja dla kobiet-liderek również na poziomie krajowym. To długofalowo sprzyja budowie bardziej równego społeczeństwa, co niesie szereg pozytywów (wyższa aktywność zawodowa kobiet = wyższy PKB, więcej innowacji, lepsza jakość rządzenia). Według analiz McKinsey, zwiększenie udziału kobiet w gospodarce globalnej mogłoby dodać aż 28 bilionów USD do światowego PKB - choć to globalna statystyka, pokazuje skalę potencjału.

• Kapitał ludzki i innowacyjność MSZ: Włączenie różnorodności sprzyja kreatywności i generowaniu nowych pomysłów. MSZ z większym udziałem kobiet może np. zainicjować tematy dotąd pomijane (polityka zagraniczna uwzględniająca perspektywę kobiet i dziewcząt w krajach rozwijających się, kwestie przemocy seksualnej w konfliktach - obszary, w których polskie dyplomatki już teraz bywają aktywne, jak w misjach w Afryce). To pozwoli Polsce zaznaczyć swoją obecność w nowych niszach tematycznych. Jednocześnie poprawi się morale w samym MSZ - instytucja, która dba o równouprawnienie, będzie atrakcyjniejszym miejscem pracy dla młodego pokolenia, ceniącego wartości inkluzywne. To może ułatwić rekrutację najlepszych talentów do służby zagranicznej.

Analiza kosztów i korzyści:

Z powyższego zestawienia wynika, że koszty finansowe reformy są stosunkowo niewielkie, zaś korzyści - potencjalnie bardzo duże, choć w znacznej części o charakterze jakościowym. W prostym ujęciu, w ciągu 10 lat państwo wyda ok. 25 mln zł, by zrealizować reformę. Gdyby pokusić się o finansowe uzasadnienie, wystarczyłoby, że np. dzięki bardziej aktywnej polityce gospodarczej prowadzonej przez kobiety-ambasadorki wzrost eksportu przyniósłby dodatkowe wpływy podatkowe rzędu kilkudziesięciu milionów - a jest to zupełnie realistyczne w horyzoncie dekady. Korzyści społeczne i strategiczne zdecydowanie przeważają nad nakładami. Warto tu podkreślić, że równouprawnienie kobiet nie jest jedynie kosztem do poniesienia w imię idei – jest inwestycją, która zwraca się w postaci lepszych wyników instytucji i lepszego dobrobytu. Gdy osiągniemy tę równowagę w polskiej dyplomacji, zyski odczuje całe państwo i obywatele.

Rozwiązania międzynarodowe - analiza i najlepsze praktyki

Problematyka równouprawnienia w dyplomacji nie jest unikalna dla Polski - wiele krajów borykało się z niskim udziałem kobiet w służbie zagranicznej i podejmować różnorodne działania, by ten stan poprawić. W państwach Unii Europejskiej i OECD można zaobserwować zróżnicowane podejścia: od kompleksowych strategii na rzecz feministycznej polityki zagranicznej po stopniowe, oddolne zmiany. Poniżej przedstawiono przegląd wybranych rozwiązań zagranicznych, ich skuteczność oraz możliwość adaptacji do polskiego kontekstu.

Z powyższej mapy i danych wynika, że państwa zachodnie przodują w wyrównywaniu szans kobiet w dyplomacji, podczas gdy wiele krajów ma w tym obszarze duże zaległości (European Parliamentary Research Service, 2024). W 2024 r. średnio globalnie tylko 21% ambasadorów stanowiły kobiety. Jednak w niektórych państwach odsetek ten zbliża się lub przekracza 50% - liderami są m.in. Kanada (53%), Szwecja (51%) i Finlandia (50%). Dla porównania, Polska z ok. 22% plasuje się poniżej średniej UE (30%). Z kolei kraje takie jak Włochy (15%) czy Słowacja (14%) mają jeszcze niższy udział kobiet na takich stanowiskach. Te dysproporcje wynikają w dużej mierze z odmiennych strategii przyjętych przez poszczególne rządy w ostatnich dekadach.

Najbardziej ambitnym podejściem jest integracja kwestii równości płci w całość polityki zagranicznej państwa, czyli przyjęcie tzw. feministycznej polityki zagranicznej (FPZ). Polegają na włączeniu równości płci do wszystkich obszarów dyplomacji. Pionierką jest Szwecja, która od 2014 r. działa w oparciu o filary “3R” (Rights, Representation, Resources): promocja praw kobiet, zwiększenie ich reprezentacji i finansowanie dedykowanych programów (Foreign Affairs, 2020). Cel 50% kobiet na stanowiskach ambasadorskich został niemal osiągnięty - dziś połowa szwedzkich placówek kierowana jest przez ambasadorki. Kanada Justina Trudeau od 2015 r. wprowadziła podobne parytety: połowa jego gabinetu to kobiety, a 53% ambasadorów to ambasadorki - najwyższy wynik na świecie (European Parliamentary Research Service, 2024). Francja za kadencji Emmanuela Macrona używa terminu “dyplomacja feministyczna”, w efekcie odsetek kobiet wśród ambasadorów wzrósł z 11% (2012) do 26% (2022), wspierany ustawą Sauvadet narzucającą kwoty awansów. W krajach, które uczyniły FPZ częścią strategii państwa, działają też wewnętrzne programy mentoringowe i cele rekrutacyjne. Szwecja od lat 90. oferuje szkolenia i mentoring, a 85% szwedzkiej pomocy zagranicznej ma komponent gender (Chatham House, 2022). W Kanadzie każda lista kandydatów na ważne stanowiska musi być zróżnicowana. Dla Polski pełne przyjęcie FPZ może budzić opór terminologiczny, ale warto przejąć jej istotę: zwiększyć udział kobiet w kadrze dyplomatycznej i uwzględniać perspektywę płci w polityce zagranicznej - np. poprzez “Plan na rzecz Kobiet w Polityce Zagranicznej” z konkretnymi celami kadrowymi i tematycznymi, bez etykietowania jako FPZ.

W UE wiele MSZ wyznacza sobie konkretne progi - Niemcy dążą do 50% nowych ambasadorów-kobiet do 2025 r., co w latach 2018–2023 przyniosło wzrost o ponad 12 pkt proc., dzięki równoważeniu obsad nominacji i programom rozwojowym. Holandia, Norwegia i Francja (40% kwota do 2026 r.) korzystają z podobnych narzędzi prawnych i szkoleniowych. W Polsce wprowadzenie takich celów mogłoby wymusić aktywne poszukiwanie i przygotowanie kandydatki do roli, przyspieszając zmianę. Zmiany kulturowe i instytucjonalne często następowały stopniowo, wraz z przekształceniem kultury organizacyjnej. W Wielkiej Brytanii już w latach 70. zniesiono obowiązek rezygnacji z pracy przez dyplomatki po ślubie - dziś ok. 30% ambasadorów to kobiety. FCO utworzyło sieć „Women’s Association”, promuje elastyczne formy pracy i job-sharing. Podobne, oddolne inicjatywy funkcjonują w MSZ wielu państw UE: powstają sieci dyplomatek (np. polska WEDINgov.pl, do której Polska przystąpiła w 2024 r.), które identyfikują bariery i rekomendują zmiany. Belgijskie MSZ prowadzi program „Women@Work” - warsztaty radzenia sobie z uprzedzeniami i rozwijania talentów kobiet. Dla Polski adaptacja tych rozwiązań (przy wsparciu UE) zwiększy szanse na trwałe zmiany w dyplomacji.

Państwa, które wprowadziły mierzalne cele i wsparcie instytucjonalne, odnotowały największe wzrosty udziału kobiet. Kanada i kraje nordyckie osiągnęły około 50% ambasadorek po dwóch dekadach konsekwentnych działań, podczas gdy tam, gdzie pozostawiono to głównie retoryce (np. Włochy, Japonia), udział kobiet-ambasadorów wciąż jest poniżej 20%. Badania EIGE pokazują, że kraje mające oficjalne plany działania (np. w ramach “Agenda Kobiety, Pokój, Bezpieczeństwo”) osiągają średnio 31% kobiet na placówkach, wobec 23% w państwach bez takich planów (European Parliamentary Research Service, 2024). Ciągłość polityczna również się liczy: choć w Szwecji w 2022 r. nowy rząd zdystansował się od oficjalnej FPZ, strukturalne i prawne mechanizmy sprawiają, że liczba kobiet nie spadnie drastycznie. To dowód, że konkretne regulacje i kadrowe instrumenty przynoszą trwałe efekty, nawet przy zmianie retoryki.

Adaptacja do polskiego kontekstu: Polska może skorzystać z najlepszych rozwiązań, dostosowując je do naszych realiów.

1. Strategia na miarę

Ogłosić „Politykę Równego Uczestnictwa w Dyplomacji” z jasnymi celami reprezentacji i priorytetami, bez używania kontrowersyjnego żargonu, koncentrując się na meritum: zwiększeniu udziału kobiet i uwzględnieniu perspektywy płci.

2. Mierzalne benchmarki

Upublicznić cele: np. osiągnięcie 30% kobiet w korpusie dyplomatycznym w ciągu 3 lat, a w kolejnych latach wejście do grupy liderów OECD (40–50%). Połączyć je z konkretnymi działaniami (mentoring, rekrutacja).

3. Międzynarodowa współpraca

Aktywnie działać w ramach WEDIN (organizować seminaria regionalne, zapraszać ekspertki z krajów wzorcowych). Wykorzystywać raporty EIGE i OECD (np. osobiste zaangażowanie szefa dyplomacji jako patronat inicjatywy).

4. Ciągłe monitorowanie i korekta

Uczyć się na błędach innych: komunikować, że kwoty to rozwiązanie przejściowe, łączyć mentoring z coachingiem, dostosowywać programy na podstawie regularnych przeglądów i wymiany doświadczeń w ramach forów unijnych.

Takie podejście - łączące klarowną strategię, mierzalne cele, współpracę międzynarodową i elastyczne zarządzanie - zwiększy szanse trwałej zmiany w polskiej dyplomacji.

Podsumowanie

Rozwiązania międzynarodowe dowodzą, że polityczna wola poparta zmianami prawnymi i instytucjonalnymi potrafi znacząco zwiększyć udział kobiet w dyplomacji w stosunkowo krótkim czasie. Kraje takie jak Szwecja, Kanada czy Finlandia osiągnęły w ciągu kilkunastu lat to, do czego innym potrzebne były dekady - właśnie dzięki proaktywnym działaniom. Dla Polski, która startuje z poziomu ~22%, ambitnym, lecz realnym celem jest dogonienie średniej zachodniej w ciągu najbliższych 5 lat, a następnie dążenie do parytetu ok. 2035 r. Adaptując najlepsze praktyki - twarde (jak cele ilościowe, zmiany prawa) i miękkie (jak sieci wsparcia, szkolenia) - możemy ten cel osiągnąć. W ten sposób polska dyplomacja nie tylko zyska wewnętrznie, ale też stanie się przykładem dla regionu Europy Środkowo Wschodniej, gdzie w wielu krajach problem jest podobny (np. Czechy 20% kobiet-

ambasadorów). Nasze doświadczenia z implementacji - jeśli pozytywne - będzie można promować np. na forum Grupy Wyszehradzkiej czy Partnerstwa Wschodniego, przyczyniając się do szerszego umocnienia roli kobiet w polityce międzynarodowej. Warto zaznaczyć, że reformy takie jak opisana wpisują się w globalny trend uznający, iż najlepsza polityka zagraniczna to taka, która stawia kobiety w centrum. Polska, dokonując interwencji legislacyjnej i realizując ją z determinacją, potwierdzi swoje zaangażowanie w zasady równouprawnienia oraz zwiększy efektywność działań na arenie międzynarodowej, z korzyścią dla bezpieczeństwa i dobrobytu nas wszystkich.

Bibliografia

Bache, C. (2011). Women’s role in peace processes Policy Department for Citizens’ Rights and Constitutional Affairs. https://www.europarl.europa.eu/RegData/etudes/STUD/2019/608869/IPOL_STU(2019)608869_EN.pdf

Chatham House. (2022). Feminist foreign policy. https://www.chathamhouse.org/events/all/ members-event/feminist-foreign-policy

Chehab, S. (2024). 2024 Women in Diplomacy Index. AnwarGargash Diplomatic Academy. https://www.agda.ac.ae/docs/default-source/2023/2024-women-in-diplomacy-index-2.pdf

Delegation France ONU. (2022). Feminist Diplomacy. cd-geneve.delegfrance.org.

Diplomacy Belgium. (2023). Komunikat z okazji Dnia Kobiet w Dyplomacji. diplomatie.belgium.be .

European Parliamentary Research Service. (2025). “Women in foreign affairs and international security – an increasingly salient debate”. epthinktank.euepthinktank.eu.

Foreign Affairs.“The Best Foreign Policy Puts Women at the Center” (C. Thompson, 2020) foreignaffairs.com.

George, R.A.(2022). Sweden’s feminist foreign policy can’t be undone. Foreign Policy. https://foreignpolicy.com/2022/11/18/sweden-feminist-foreign-policy-billstrom-gender equality/ .

Gov.pl – informacje MSZ: “Pierwsze spotkanie Polskiej Sieci Kobiet w Dyplomacji” (2024) gov.pl.

Ministerstwo Spraw Zagranicznych. (2018). Krajowy plan działania na rzecz realizacji Agendy ONZ dotyczącej kobiet, pokoju i bezpieczeństwa. Gov.pl. https://www.gov.pl/web/ dyplomacja/krajowy-plan-dzialania-na-rzecz-realizacji-agendy-onz-dotyczacej-kobiet pokoju-i-bezpieczenstwa .Niklasson, B & Towns, A. E. 2023. The GenDip Dataset on Gender and Diplomatic Representation. University of Gothenburg: the GenDip Program: https://www.gu.se/en/gendip/the-gendip dataset-on-gender-and-diplomatic-representation

Radačić, I., & Upreti, M. (2018). Polska: Wstępne ustalenia niezależnej grupy ekspertek Rady Praw Człowieka ONZ ds. dyskryminacji kobiet w prawie i praktyce. Ośrodek Informacji ONZ w Polsce (UNIC). https://www.unic.un.org.pl/prawa-czlowieka/polska:- grupa-ekspertek-rady-praw-czlowieka-onz-ds-dyskryminacji-kobiet---wstepne-ustalenia/ 3251

Senat Rzeczypospolitej Polskiej. (2021). Ustawa z dnia 27 stycznia 2021 r. o służbie zagranicznej (Dz.U. 2021 poz. 464). senat.gov.pl.

UNIC Warsaw, “Grupa ekspertek Rady Praw Człowieka ONZ ds. dyskryminacji kobiet – wstępne ustalenia” (2019) unic.un.org.pl.

United Nations Office of the High Commissioner for Human Rights. (2023). Experts of the Committee on the Elimination of Discrimination against Women commend. OHCHR. https://www.ohchr.org/en/meeting-summaries/2023/10/experts-committee-elimination discrimination-against-women-commend-1

WłączeniPlus. 5 przyczyn, dlaczego warto zadbać o różnorodność swoich zespołów. https://wlaczeniplus.pl/5-przyczyn-dlaczego-warto-zadbac-o-roznorodnosc-swoich zespolow/